Medarbeidsopsjoner ESO. Med John Summa CTA, PhD, grunnlegger av og ansatteopsjoner eller ESOer, representerer en form for egenkapitalkompensasjon gitt av selskapene til sine ansatte og ledere. De gir innehaveren rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris for en begrenset tidsperiode i mengder som er stavet ut i opsjonsavtalen. ESO representerer den vanligste formen for egenkapitalkompensasjon I denne veiledningen vil arbeidstaker eller stipendiat også kjent som opsjonær, lære grunnleggende om ESO-verdsettelse, hvordan de avviger fra deres brødre i den børsnoterte børsnoterte alternativfamilien, og hvilke risikoer og fordeler som er forbundet med å holde disse i løpet av sitt begrensede liv. I tillegg vil risikoen for å holde ESOer når de kommer inn i pengene mot tidlig eller tidlig oppgave bli undersøkt. I kapittel 2, Vi beskriver ESOer på et svært grunnleggende nivå Når et selskap bestemmer seg for at det vil justere sine medarbeiderinteresser med ledelsens mål, er det en måte å gjøre dette på å utstedelse av kompensasjon i form av egenkapital i selskapet Det er også en måte å utsette kompensasjon Begrensede aksjebidrag, incentiv aksjeopsjoner og ESOer er alle former for aksjeutligning kan ta Mens innskuddsbasert og opsjonsopsjoner er viktige områder av egenkapitalkompensasjon, vil de ikke bli utforsket her I stedet er fokuset på ikke-kvalifiserte ESOer. Vi begynner med å gi en detaljert beskrivelse av nøkkelbegrepene og konseptene knyttet til ESOer fra ansatteperspektivet og deres egeninteresse. Utarbeide utløpsdatoer og forventet tid til utløp, volatilitet pris-, streik - eller treningspriser og mange andre nyttige og nødvendige konsepter forklares. Dette er viktige byggeklær for forståelse ESOs er et viktig grunnlag for å ta informerte valg om hvordan du håndterer egenkapitalkompensasjonen. ESO er gitt til ansatte som en form for kompensasjon, som nevnt ovenfor, men disse opsjonene har ingen salgsverdi siden de ikke handler i en sekundærmarked og er generelt ikke overførbare Dette er en nøkkelforskjell som vil bli utforsket mer detaljert i kapittel 3, som dekker grunnleggende alternativer, terminologi og konsepter, samtidig som det fremheves andre likheter og forskjeller mellom de handlede børsnoterte og ikke-omsatte ESO-kontraktene. Viktig trekk ved ESO er deres teoretiske verdi, som forklares i kapittel 4 Teoretisk verdi er avledet fra opsjonsprisemodeller som Black-Scholes BS eller en binomial prissetting. Generelt sett er BS-modellen akseptert mest som en gyldig form for ESO-verdivurdering og oppfyller Financial Accounting Standards Board FASB-standarder, forutsatt at opsjonene ikke betaler utbytte. Selv om selskapet betaler utbytte, er det en utbyttebetalende versjon av BS-modellen som kan innlemme utbyttestrømmen i prisingen av disse ESOer Det er pågående debatt inn og ut av akademia, i mellomtiden, om hvordan du best prisser ESOer, et tema som ligger langt utover denne opplæringen. Kapittel 5looks på hva en stipendiat bør tenke på når en ESO er gitt av en arbeidsgiver Det er viktig for arbeidstakerne å forstå risikoen og potensielle fordelene ved å bare holde ESOer til de utløper. Det er noen stiliserte scenarier som kan være nyttige for å illustrere hva står på spill og hva du skal se etter når du vurderer dine opsjoner Dette segmentet skisserer derfor viktige resultater fra å holde dine ESOer En felles form for ledelse av ansatte for å redusere risiko og lås i gevinster er tidlig eller for tidlig øvelse Dette er noe av en dilemma og gir noen tøffe valg for ESO-innehavere. I siste omgang vil denne avgjørelsen avhenge av en s personlig risikovillighet og spesifikke økonomiske behov, både på kort og lang sikt. Kapittel 6 ser på prosessen med tidlig trening, de økonomiske målene som er typiske for en stipendiat som tar denne veien og relaterte problemer, pluss de tilknyttede risiko - og skatteimplikasjonene særlig kortsiktige skatteforpliktelser For mange innehavere stole på konvensjonelle visdom om ESO-risikostyring som dessverre kan lastes med interessekonflikter og derfor ikke nødvendigvis kan være det beste valget. For eksempel kan vanlig praksis med å anbefale tidlig trening for å diversifisere eiendeler ikke gi de ønskede ønskede resultatene. Det er trade offs og mulighetskostnader som må undersøkes nøye. I tillegg til å fjerne justeringen mellom arbeidstaker og selskap som var angivelig en av de tiltenkte formålene med tilskuddet, avslører den tidlige øvelsen innehaveren til en stor skattbit på ordinære skattesatser i bytte , holder innehaveren noe verdsettelse på deres ESO-egenverdi Ekstern eller tidsverdi, er reell verdi Den representerer verdi proporsjonal med sannsynligheten for å oppnå mer egenverdi. Alternativer eksisterer for de fleste innehavere av ESOer for å unngå for tidlig trening, dvs. å trene før utløpet dato Sikring med listede opsjoner er et slikt alternativ, som forklares kort i kapittel 7 sammen med noen av fordeler og ulemper ved en slik tilnærming. Ansatte står overfor et komplekst og ofte forvirrende skatteforpliktelsesbilde når de vurderer deres valg om ESOer og deres ledelse. Skattemessige konsekvenser av tidlig utøvelse, en skatt på egenkapital som kompensasjonsinntekt, ikke kapitalgevinster, kan være smertefulle og kan ikke være nødvendig når du er klar over noen av alternativene. Sikring reiser imidlertid et nytt sett med spørsmål og resulterer i forvirring om skattbyrden og risikoene som ligger utenfor omfanget av denne opplæringen. av titalls millioner ansatte og ledere in. and mange flere over hele verden er i besittelse av disse ofte misforståtte eiendelene kjent som egenkapitalkompensasjon. Å prøve å få tak i risikoene, både skatt og egenkapital, er ikke lett, men en liten innsats for å forstå grunnleggende vil gå langt mot demystifying ESOs På den måten kan du ha en mer informert diskusjon når du setter deg ned med finansiell planlegger eller formueforvalter. pefully gir deg mulighet til å gjøre det beste valget om din økonomiske fremtid. Valg av aksjeopsjonsplaner. Mange selskaper bruker ansattes opsjonsplaner for å kompensere, beholde og tiltrekke ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjeselskaper til fast pris innen en bestemt tidsperiode Fastpris kalles ofte tilskudds - eller utøvelseskursen Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utøvelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn oppkjøpsprisene, noen ganger revurderer prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når selskapets aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Selskapene oppjusterer oppløsningskursen som en måte å beholde sine ansatte. Hvis en tvist oppstår om en ansatt har rett til et aksjeopsjon, vil SEC ikke gripe inn i staten lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Uten at tilbudet kvalifiserer for et unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen finner du et selskap s Form S-8 , beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Arbeidsoptieopsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner som er pensjonsplaner. Arbeidsmedlemsopsjonsplan. Definisjon av ansattes aksjeopsjonsplan. Definisjon En ansatt aksjeopsjonsplan ESOP er en ytelsesplan for ansatte som gjør dem til eiere av aksjer i selskapet. ESOP har flere funksjoner som gjør dem unike sammenlignet med andre ytelsesplaner. De fleste bedrifter, både i inn-og utland, benytter denne ordningen som en viktig verktøy for å belønne og beholde sine ansatte For tiden er denne formen for restrukturering mest utbredt i IT-selskaper der arbeidskraft er det viktigste aktivet. Beskrivelsen i utlandet, ESOP hvor O står ofte for eierskap settes når ansatte kjøper over aksjene til en eier eller promotor som avgir avgift. I India brukes ESOP i stor grad til å motivere ansatte til å sette sitt beste og i sin tur hjelpe selskapet å nyte lavere omsetning av ansatte og beholde sin talent pool Disse to bruksområder antar sannsynligvis over to tredjedeler av alle ESOP som nå eksisterer, og tallene deres forventes å øke med tiden. Interessant, mange bedrifter i utlandet bruker ESOPs som en teknikk for bedriftsfinansiering til en rekke formål - til finansiere ekspansjon, å foreta et oppkjøp, å spinne av en divisjon, å ta et selskap privat osv. Dette har ennå ikke kommet i India, kanskje fordi omfanget av ESOP så langt er for lite til mange av disse bruksområdene. langt som fremtiden for ESOPs i India, fordi flere og flere bedrifter innser behovet for å beholde sitt beste talent i en verden som vil bli dominert av selskaper med den beste intellektuelle hovedstaden, ville denne ledelsesteknikken være ph Enomenon av det nye århundre. Også Se 360-graders tilbakemelding, Kompetanse Kartlegging, Konflikthåndtering, Jobbbeskrivelse, MBO, MBWA, Mentoring, Pink Slip, VRS. Se videoen her. En ytelsesplan for ansatte som gjør dem til eiere av aksjer i selskapet ESOP har flere funksjoner som gjør dem unike i forhold til andre ytelsesplaner. De fleste bedrifter, både hjemme og i utlandet, benytter denne ordningen som et viktig verktøy for å belønne og beholde sine ansatte For tiden er denne formen for restrukturering mest utbredt i ITpetency kartlegging identifiserer enkeltpersoners styrker og svakheter. Målet er å gjøre det mulig for personen å forstå seg selv og å peke på hvor karriereutviklingsarbeidet må styres. Beskrivelse Kompetanser er avledet fra spesifikke jobbfamilier i organisasjonen og er ofte gruppert rundt kategorier som strategi, relasjoner, innovasjon, ledelse.360 grad Tilbakemelding.360-graders tilbakemelding er en tilbakemeldingsprosess hvor ikke bare din overordnede, men dine jevnaldrende og direkte rapporter og noen ganger også kunder evaluerer deg. Du mottar en analyse av hvordan du oppfatter deg selv og hvordan andre oppfatter deg. Beskrivelse Fordeler ved 360 graders tilbakemelding Til individ Dette hjelper personen å forstå sin egen personlighet fra et outsider s perspektiv Developm. MBO er en lederpraksis som har som mål å øke organisatorisk ytelse ved å tilpasse mål og underordnede mål gjennom organisasjonen Beskrivelse MBO krever at alle nivåer av ledelse er enige om klart definert kvantitative og eller kvalitative mål Disse målene må deretter periodisk gjennomgås av høyere nivåer av ledelse. Med andre ord innebærer MBO fokusering. Å lage en jobbbeskrivelse er et viktig skritt i ansettelsesprosessen. Du må kunne nøyaktig beskrive hva en ny medarbeider vil gjøre for å bestemme hvordan du skal dele arbeidet mellom deg selv og din medarbeider Beskrivelse En stillingsbeskrivelse er nyttig når du skal vurdere om du trenger en heltidsansatt eller en deltidtimer. Det kan danne grunnlag for reklame som du kjører, og kan brukes til å prese. Administrasjon ved å gå rundt. Det er ledelsen ved å gå rundt MBWA refererer i utgangspunktet til ledere som tilbringer en del av sin tid på å lytte til problemer og ideer til sine ansatte, mens de vandrer rundt på et kontor eller anlegg. Beskrivelse Management by Walking Around er et begrep som er laget av managementguru Tom Peters Tilsynelatende, fra studiet av vellykkede bedrifter og deres praksis, bemerket Tom Peters at gode ledere har en tendens. hvis det er en farge som er i mote i disse dager, er det rosa men ikke se til paris for hvorfor den nåværende ubiquity av rosa har sine røtter i det amerikanske uttrykket rosa slip brukes til Beskriv oppsigelseskort utstedt av arbeidsgivere til ansatte I disse oppsigelsestidspunktene blir arbeidsplassen oversvømmet i rosa. Folk spekulerer på hvilket selskap som vil slippe løs rosa slips. De handler horror stori. Mentoring er et forhold mellom en senior og en junior hvor den eldre personen veileder den yngre personen gjennom vanskelige tider, gir råd og støtte. I en organisasjon hjelper senioren junioren gjennom sin tidlige karriere. Han gir veiledning, foreslår trening om nødvendig, og bidrar til å gjøre de riktige karrierevalgene. I India har ikke for mange organisasjoner en aktiv veiledning p. Voluntær pensjonsordning. Voluntær pensjonsordning er en metode som brukes av bedrifter for å redusere overskuddspersonell Denne modusen har skjedd i India som arbeidslover ikke Tillat direkte nedskæring av fagforeningsmedlemmer Beskrivelse VRS gjelder for en ansatt som har fullført 10 års tjeneste eller er over 40 år. Det bør gjelde for alle ansatte uansett navn som kalles, inkludert arbeidstakere og ledere av en kom.
No comments:
Post a Comment